[자기계발] 강점은 기회를 만든다 - 피터드러커의 자기경영노트 ④

들어가며

인턴으로 일할 때 리더가 '강점'으로 일해야 한다는 이야기를 해주신 적이 있습니다. 단점을 보완하는 게 아니라 강점을 극대화해야 한다?  이 말이 살짝 어색하게 느껴졌습니다. 저의 문제점에 대해서는 피드백을 들어봤지만 강점이 있다는 피드백은 처음이었거든요. 나중에 피터드러커의 책을 읽으면서 왜 그 말씀을 하셨을까 이해할 수 있었습니다. 이번 파트에서는 강점을 개인과 조직이 어떻게 활용할 수 있는지 배울 수 있었어요. 

 

 

책의 내용

기업은 선수 카드를 짜맞춘다. 

예전에 잠깐 했던 피파온라인이라는 게임을 떠올려봤습니다(완전 하수였지만 😂). 여기에는 각각의 선수 카드가 있는데요. 이 카드에는 선수들의 주요 포지션과 세부 스탯(능력치)가 있습니다. 전체 능력치는 같아도 세부 스탯은 다를 수 있는데요. 밸런스나 스태미너, 몸싸움 같은 신체적 능력치부터 적극성, 위치선정, 반응속도 같은 정신적 능력치까지 세부 능력에 차이를 보입니다. 

 

아무리 뛰어난 메시이지만 능력에 제한이 없는 건 아닙니다. 그는 골키퍼를 하긴 어렵지만 미드필더로서의 창의력, 반응속도, 시야, 드리블, 공격수로서의 골 경정력 등의 능력은 누구보다도 뛰어납니다. 그리고 그 약점을 노이어라는 골키퍼가 커버해 줍니다. 스피드가 빠르진 않지만 위치 선정이나 킥력, 수비력이 높습니다. 이렇게 사람마다 가치가 다르고, 본인이 가지고 있는 역량은 제한적이기 마련인데요. 

 

이때 선수 카드를 잘 조합해서 팀을 구성하면 '이기는' 스쿼드를 만들 수 있습니다. 팀의 전술(공격 축구인지 수비 축구인지, 어떤 포메이션을 쓰는지)에 따라 선수의 IN, OUT이 결정됩니다. 또 아무리 능력치가 높은 카드라도 어울리지 않는 포지션에서는 그 능력치가 제 힘을 발휘하지 못합니다. 실전에서는 주요 선수들의 체력 안배도 생각해야 합니다. 비싼 선수들을 한 팀에 때려박는 것도 현실적으로 쉽지 않죠. 따라서 어떤 상황에서 '이길 수 있을지' 판을 짜고, 거기에 맞게 선수들을 배치하는 것이 감독의 주요 역할 중 하나가 될 거예요.

이미지 출처 : EA SPORTS FC OLINE 웹페이지 (넥슨)

 

기업도 이런 '카드 짜맞추기' 게임을 하고 있습니다. 회사가 돌아가기 위해서는 각자의 역할과 조직이 있고, 그 안에서 활동하는 팀원(카드)가 있습니다. 기업이 어떤 목표를 가지고 전략을 짜느냐에 따라 조직 구성이 변화할 텐데요. 그 안에서 팀원의 역할을 적절히 조합해서, 전체적으로 최상의 스쿼드로 '목표를 달성하는 것'이 기업의 생존 능력이 될 것입니다. 그 팀원이 FW인가, MF인가 DF인가, 어떤 능력치가 있는 카드인가를 보는 것, 그게 '강점'을 보는 것이라는 생각이 들었습니다. 

 

 

조직에도 나에게도 도움이 되는 무기, '강점'

그렇다면 이 능력치('강점')이라는 것이 어떤 도움이 될까요? 이것을 회사(조직)의 차원과 개인(나)의 차원에서 정리해 봤습니다. 

 

 

조직의 관점에서 팀원의 강점은 어떻게 무기가 될까?

조직에서 팀원의 강점을 파악하면 크게 세 가지 장점이 있습니다. 

 

첫째, 자원을 적절히 배치해 투자 대비 높은 효율을 뽑을 수 있습니다.

조직이 목표로 하는 것에 공헌할 수 있는 사람인지 판가름하고, 기업에 필요한 사람을 영입하여 운영할 수 있습니다. 그들이 공헌할 수 있는 직무를 맡기고, 업무를 조율해 중요한 일(그들이 잘하는 일)에 집중하게 도와줄 수 있습니다. 어울리는 포지션에서는 그들의 능력치가 올라가므로 목표를 더 빠르게 달성하는 데 도움이 될 것입니다. 

 

둘째, 문제보다 '기회'에 배팅할 수 있습니다.

피터드러커에 따르면 약점을 보완하여 비슷비슷한 사람을 여러 명 만드는 것보다 강점이 뚜렷한 사람을 배치하는 것이 더 쉽게 '이길 수' 있다고 말합니다. 미국의 남북 전쟁에서 승패가 갈렸던 원인도 바로 여기에 있다고 보았죠. 링컨 대통령이 '흠이 없는' 장군을 선별한 반면 그랜트 장군은 각 전술에서 '강점'을 발휘하는 장군을 선발했습니다. 약점은 어느 정도 감수한 것이죠. 해당 전술에서 뾰족한 강점이 무난함보다 더 뛰어난 역량을 발휘했습니다. 강점을 먼저 생각하면 이길 수 있는 기회에 집중할 수 있습니다. 

 

셋째, 팀원들의 실력 향상과 협업에도 도움을 줍니다.

강점을 기반으로 해당 능력에 대해 더 높은 업무 목표를 부과할 수 있기 때문입니다. 이것도 하고 저것도 하는 것보다 그가 공헌할 수 있는 높은 차원의 일을 부과할 수 있습니다. 이 일을 집중적으로 해내는 과정에서 팀원의 실력은 빠르게 향상됩니다. 팀원들끼리 서로의 강점을 이해하면 협업하기에도 수월한데요. 강점에 기반해 팀플레이를 할 수 있고, 약점에 기대어 폄하하지 않고도 상호 보완이 가능하기 때문입니다. 

 

 

지식노동자가 '강점'을 활용할 수 있는 상황

지식 노동자도 자신의 강점을 활용해 커리어를 발전시킬 수 있습니다. 세 가지 상황을 고려해 보겠습니다. 

 

첫째, 강점을 기반으로 선택할 수 있습니다. 

본인이 강점을 잘 알고 있다면, 강점이 잘 발휘되는 선택을 할 수 있습니다. 우선 내가 잘하는 것을 기반으로 직무를 선택할 수 있습니다. 공감 능력과 글쓰기 실력이 뛰어난 사람은 카피라이팅이나 UX라이팅 같은 직무를 생각해볼 수 있습니다. 마찬가지로 회사나 도메인, 조직을 선택하는 데 있어서도 강점은 주요한 기준이 됩니다. 빠르게 시도하고 성장하는 사람이라면 초기 스타트업에 들어가 서비스를 키우는 데 주력할수 있습니다. 반면 체계성이 높고 시야가 넓은 사람이라면 어느정도 성장을 마친 기업에서 시스템을 고도화하는 데 기여할 수 있습니다. 마지막으로 본인을 스스로 포지셔닝하는 선택을 할 수 있습니다. 같은 데이터 분석가라도 액션 아이템을 잘 도출하는 분석가, 데이터 이슈를 빨리 처리할 수 있는 분석가, 전략적 사고에 강한 분석가 등 다른 특징을 드러낼 수 있다고 생각합니다. 

 

둘째, 효율적으로 일하고 즐겁게 가치를 만들 수 있습니다. 

내가 강점인 일은 수월하게 할 수 있고, 즐겁게 할 수 있습니다. 수월하다는 것은 많은 시간과 노력을 투여하지 않고도 결과를 낼 수 있다는 것을 의미합니다. 그리고 그 일이 즐겁다면 더 많이 들여다보고 몰입하며, 꾸준히 노력할 수 있습니다. 그렇게 가치 있는 결과를 만들기가 더 쉬워집니다. 

 

셋째, 강점에 집중해 빠르게 성장할 수 있습니다. 

내가 잘하는 것에 집중하면,그 분야에서 높은 목표를 설정할 수 있고 시간과 노력을 집중할 수 있습니다. 약점을 보완하는 속도보다 강점을 발전시키는 속도가 빠르다고 하는데요. 강점에 집중하면 억지로 약점을 보완하느라 고생하지 않아도 됩니다. 본인의 분야에서 목표를 높이 설정해보고, 달성 과정에서 빠르게 성장할 수 있습니다. 

 

 

강점 써먹기 1. 알아차리기

강점을 쓰려면 강점을 알아차려야 합니다. 피터 드러커는 나에 대한 진지한 질문들로 자신을 이해했을 때 강점을 발견할 수 있다고 합니다. 이 질문을 다른 사람들에게도 던져본다면 우리는 동료, 상사, 부하에 대해 이해할 수도 있습니다 (뒤에 나오지만, 회사 구성원을 이해하는 것은 조직과 개인 모두에게 중요한 이슈입니다).

 

피터드러커가 언급한 대표적인 '메타인지' 질문들을 정리해 보겠습니다. 

Q. 나는 무엇을 잘 할 수 있는가?
Q. 나는 무엇을 잘 하고 있는가? 
Q. 나는 어떤 성향의 사람인가?
  ∙ 나는 아침형 인간인가, 저녁형 인가인가? 
  ∙ 읽는 사람인가(보고서형), 듣는 사람인가?(발표형)
Q. 나는 어떻게 일하는 사람일까?
  ∙ 글을 쓸 때 여러 초안을 빨리 작성하고 선택하는가 / 문장 하나하나 완벽하게 따져서 쓰는가? 
  ∙ 발표를 할 때 즉흥적으로 하는가? / 간단한 메모만 필요한가? / 원고가 있어야 하는가? 
  ∙ 팀원일 때 일을 더 잘하는가 / 혼자일 때 일을 더 잘 하는가 
  ∙ 일을 시작하기 전에 세부적인 윤곽을 세워야 하는가 / 대충 적은 메모로도 일을 할 수 있는가?
  ∙ 시간에 쫓길 때 일을 더 잘하는가? / 마감일보다 훨씬 전에 끝낼 때 퀄리티가 좋은가? 
Q. 나의 강점은 무엇일까? 
  ∙ 다른 사람에게는 어려운 일이지만, 나에게는 상대적으로 쉬운 일은 무엇인가? (왜.. 다들 어려워하지?)
  ∙ 어떤 환경에서 강점이 극대화 되는가, 혹은 축소되는가?

 

이외에도 나를 알아차리기 위한 다양한 방법들이 있을 텐데요. 이러한 방법에 대해서는 이따 소개해 보겠습니다 :)

 

 

강점 써먹기 2. 조직, 개인 차원에서 강점 활용하기

강점을 알았다면 이제 이것을 활용할 수 있어야 하는데요. 조직, 개인의 차원에서강점을 어떻게 활용하는지 살펴보겠습니다. 

 

(1) 경영자가 조직을 위해 강점을 활용하는 방법 

경영자가 강점을 활용할 수 있는 방법은 '객관적 직무 설계'와 '인사 평가를 통한 기회 제공'입니다. 요약하면 회사의 공헌에 필요한 객관적인 직무를 설계하고, 회사 내∙외의 자원이 '무엇을 할 수 있는가?'를 생각해보며, 역량에 맞는 적절한 기회를 제공하는 것입니다. 

 

① 객관적 직무 설계

측정 가능하고, 누구에게나 공정히 평가할 수 있는 직무를 설계해야 합니다. 사람에 맞춰 직무를 설계하는 것이 아니라, 회사의 공헌에 따라 과업을 규정합니다. 원칙은 두 가지입니다. 

✅ 달성 가능한 업무일 것
- 정상적인 인간이라면 수행할 수 없는 업무는 배제해야 합니다. 사람들을 좌절시키는 데 시간을 낭비하기 때문입니다. 어떤 일 때문에 두세 사람이 잇달아 좌절한다면 해당 업무는 불가능 업무로 판단합니다. 
- 이때는 불가능한 원인을 질문해봐야 합니다. 마케팅과 영업처럼 서로 다른 성격의 업무가 붙어 있거나, 범위가 너무 넓어서 커버하지 못하는 케이스는 일을 적절히 분리해 달성 가능한 업무로 만들 수 있습니다. 

✅ 충분히 높은 목표, 충분히 넓은 직무일 것
- 근로자가 충분히 도전 목표로 삼을 만한 일이어야 합니다. 이전 챕터에서 지식 노동자는 환경과 사고에 따라 '성장'의 한계가 정해진다고 했는데요. 근로자도 잘할 수 있고 도전할 수 있는 일을 해야 능력 발휘를 하고, 그 과정에서 성장할 수 있습니다. 
(역량에 비례한 적정한 과업 수준은 근로자의 몰입(Flow)를 높인다고 볼 수 있습니다)
- 직무를 너무 좁게, 낮은 난도로 설정할 경우 지식 노동자의 성장을 방해합니다. 업무에 재미를 느끼지 못하는 노동자는 이탈하거나 업무를 대충하는 등 비생산적, 비협조적으로 바뀔 수 있습니다.  

 

② 인사 평가를 통한 기회 제공

사람의 강점과 제공하는 가치에 대해 평가하고, 적합한 임무를 배치해 '능력 발휘' 할 기회를 제공해야 합니다. 

✅ 직무와 관계없이 '그 사람'에 대해 생각하기
직무와 관계 없이 심사숙고하고, 인사 평가를 검토합니다. 우선 구성원이 기대에 비해 실제 어떤 성과를 창출했는지 비교해야 합니다. 이후 구체적인 질문을 통해 그 사람을 면밀하게 파악할 수 있습니다. 
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Q. 그 직원은 무엇을 잘했는가?
Q. 앞으로 그 직원은 무엇을 잘할 수 있는가? 
Q. 강점을 최대로 활용하기 위해 그 직원은 무엇을 배우고 습득해야 하는가? 
Q. 내게 자녀가 있다면 이 사람 밑에서 일하게 할 것인가? 이유는 무엇인가?
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✅ 능력 발휘의 기회 제공하기 
- 경영자는 다음과 같은 질문을 통해 구성원이 그 일에 적합한지 확인하고, 긍정적인 답변이 나온다면 이 사람을 업무에 배치할 수 있습니다. 
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Q. 한 가지 중요한 분야에서 강점을 가지고 있는가? 
Q. 그 강점은 업무에 적합한가? 
Q. 그가 성과를 낸다면, 그 성과는 (우리에게) 중요한 의미를 갖는가?
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- 특히 성과가 증명된 사람에게는 능력 발휘의 기회를 제공합니다. 이들의 성과는 연쇄 반응을 일으켜 다른 구성원의 공헌에도 기여할 수 있습니다. 반면, 일을 잘 못하는 사람은 다른 직무로 이동시킬 수 있습니다. 
- 이 과정에서 그 사람의 약점보다 '기회'에 초점을 맞춥니다. 즉, 어느 정도의 약점은 감수해야 합니다.

 

 

(2) 지식노동자가 강점으로 일하는 방법

지식노동자는 자신과 동료, 상사, 부하의 강점을 활용해 스스로의 목표를 달성할 수 있습니다. 

 

① 직장, 직무를 선택할 때

지식노동자는 공헌과 강점에 비추어 직장과 직무를 적절히 선택할 수 있습니다. 피터드러커의 책에서 아래와 같은 질문들을 뽑아보았습니다. 

Q. 나는 자신과 조직에 무엇을 공헌할 수 있는가?
- 어떤 공헌을 해야 하는가? 
- 조직의 가치와 목표가 나와 맞아 떨어지는가?
- 내 장점으로 회사에 어떤 공헌을 할 수 있는가? 

Q. 현재 올바른 직장에서 올바른 일을 하고 있는가? 
- 나는 나의 강점이 발휘될 수 있는 적합한 직무를 맡고 있는가? 
- 나의 능력을 시험해보고 활용할 수 있는 곳인가? 

 

여기에 공헌 파트에서 배웠던 점을 적용해본다면 "내 장점을 발휘할 수 있게 스스로 업무를 재설계해볼 순 없을까?"라는 질문도 스스로 해볼 수 있을 것 같아요! 

 

② 상사와 일할 때

피터드러커는 상사를 활용할 수도 있어야 한다고 이야기 합니다. 상사의 성공이 곧 부하의 성공으로 이어지므로, 상사가 목표를 달성할 수 있도록 도와야 한다는 것입니다. 

 

상사의 목표 달성이 나에게 중요한 이유는 '내 목표 완수'에 도움이 되기 때문입니다. 우선 상사의 목표를 파악하면 공헌에 빠르게 초점을 맞출 수 있습니다. 상사들의 인정과 지원을 받을 수 있고, 공헌을 달성하는 데 도움을 줍니다. 이것은 회사 내 신뢰 자본과도 연관이 있습니다. 상사의 신뢰를 여러 번 쌓았을 때는 실제 내가 원하는 일을 완수해서 가치를 얻을 수 있을 것입니다. 

 

그렇다면 어떻게 상사를 활용할 수 있을까요? 3단계로 정리해보았는데요. 상사뿐만 아니라, 팀원과 다른 동료들에게도 적용하면 협업에도 훨씬 도움이 된다는 것을 배울 수 있었습니다. 

상사 이해하기	상사도 사람이며 강점과 한계가 있음을 받아들입니다.
	메타 인지 질문을 통해 상사의 강점, 목표, 공헌하고자 하는 것, 할 수 있는 일, 성향, 업무 스타일, 관심사, 강점이 발휘되는 환경 등을 파악합니다.
	상사의 성향을 존중하고 신뢰해야 합니다.
상사에 어떻게 도움을 줄 지 결정하기	상사가 성과를 내게 하는 데 어떤 도움을 줄 수 있을까 생각합니다.  (귀찮은 일을 대신 해주거나,  필요한 일을 처리해 주는 등 다양한 방식 적용해보기)
떠먹여주기	도움의 결과는 '상사가 받아들일 수 있는 형태'여야 합니다.  (위에서 파악한 상사의 강점, 업무 스타일을 반영해 최적 시점에 최적의 상태로 전달합니다. 인지적인 특성도 고려하면 더욱 좋겠습니다)  ex) 읽는 사람에게는 보고서로 제출, 듣는 사람에게는 구두 설명, 시간이 없는 사람에게는 결론만 전달

 

 

③ 일의 진행 여부를 결정할 때

경영자뿐만 아니라 노동자 개인도 일을 진행할지 결졍해야 하는 상황이 올 수 있습니다. 이때 강점과 공헌을 결합하여 생각하면, 의사결정하는 데도 도움이 될 텐데요. 아예 의사 결정 트리처럼 만들어볼 수도 있습니다. 

 

적용해볼 점

 

[나/주변 사람의 강점 발견하기]

• 일을 할 때의 습관과 업무 스타일, 성향을 찾아보겠습니다. 
• 무엇을 잘하고 있는지, 앞으로 무엇을 잘할 수 있는지, 어떤 개발을 하면 좋을지 주기적으로 피드백 합니다 (현재 업무의 기대를 기준으로 회고하기)
• 동료와의 대화, 관찰을 통해 주변 사람의 강점을 지속적으로 발견하겠습니다. 

[강점 극대화]

• 어떤 상황에서 나 / 주변 사람의 강점이 극대화되고 위축되는지 체크합니다.
• 내가 강점으로 일할 수 있는 상황인지 주기적으로 피드백합니다. 강점과 목표에 맞춰 스스로 업무를 재설계할 수 도 있어야 합니다.
• 동료가 목표를 달성하는 데 어떤 도움을 줄 수 있을까 물어보고 능동적으로 돕기 위해 노력합니다.

 

 

마치며 : 나다움을 가지고 함께 나아가기

저는 이 책의 4장이 냉정하지만 따뜻한 위로 같다는 생각이 들었습니다. 문제보다는 '기회'를 보는 피터 드러커의 시선 덕분이에요. 스스로 부족한 점을 느낄 때마다 부끄러웠고 '나는 왜 이럴까'라는 생각에 한없이 작아지기도 했었거든요. 저에 대한 낮은 시선이 타인에게 옮겨지기도 했습니다. '저 사람은 왜 저럴까?' 생각하면서요. 저와 같은 사람들에게 피터드러커는 '척하지 말라!'라는 이야기를 해줍니다. 나만의 가치를 인정하고, 필요할 때는 다른 사람과 함께 나아갈 수 있어야 한다고요.

 

사람마다 각자의 개별적인 가치가 있습니다. 내가 가지지 못한 강점을 어떤 사람은 가지고 있을 수 있고요. 반면 다른 사람에게 없는 특별한 점이 나에게 있을 수 있습니다. 멋진 사람들에게 충분히 감탄하고, 배우고, 또 서로의 부족한 면을 강점으로 보완하면서 큰 목표를 달성할 수 있겠다는 기대감이 생깁니다.  

 

나다움을 발견하고, 척하지 않고, 다른 사람의 나다움을 인정하며 나아가 보겠습니다. 

 

 

감사합니다. 

 

 

 

[참고] 강점을 찾는 데 도움이 되는 도구들

저도 아직 강점을 찾는 중이지만, 이런 도구들을 활용해서 저에 대해 이해할 수 있는 시간을 가졌습니다. 물론 스스로 대화하는 것이 가장 좋은 방법이겠지만요! 😀😀  나에게 어떤 질문을 해야할 지 모르겠다면 한번 참고해 보셔도 좋겠습니다!

 

갤럽 강점 검사 (Strengths Finders 2.0)

사람의 강점을 4가지 영역과 34개 케이스로 나눠 분석해주는 검사입니다.
'CliftonStrengths 34' 검사를 받으면 심층 리포트를 받아볼 수 있고, 간단한 장점 확인에는 'Top 5 CliftonStrengths'도 충분한데요. 참고로 <위대한 나의 발견 - 강점혁명> 책에는 각각의 강점 케이스에 대한 설명, 사례, 활용 방법이 설명되어 있으며, Top5 검사 쿠폰도 있습니다. 

CliftonStrengths

위대한 나의 발견 강점혁명 - 예스24

 

 

'나'에 대해 질문할 수 있는 키트/도서

나다움 검사 키트 (마인드웨이)

마음여행키트 - 나다움 편

 

Q&A북 (이건 직접 해보지 않았지만, 유명해서 올려봅니다)

Q&A To Me : 뜻밖에 나를 찾는1000일 - 예스24

 

동료 (주변인) 평가

다른 사람의 피드백을 받아보는 것도 저를 객관적으로 이해하는 데 도움이 되었습니다. 동료뿐만 아니라 나를 알고 있는 여러 사람에게 내가 어떤 사람이었는지, 어떻게 일을 처리하는지 들을 수 있습니다.

 

UX 디자이너인 김은주 님의 동료 평가 관련 포스팅이 있어 해당 URL을 첨부합니다. 포스팅 내용처럼 업무가 끝났을 때, 혹은 주기적으로 동료 평가를 받는 것이 좋다고 생각했습니다 (구체적이고, 기억이 소멸되기 전이라 피드백이 더 피부에 와닿는 것 같아요).

[커리어노트 111] 평가 2 - 동료 피드백 (Peer Feedback)

 

어린 시절 나는 어땠는지 떠올려보기 ( + 삶의 지도)

초등학교 이전의 어린 시절은 사회화가 되지 않았을 때의 자연스러운 '나'의 모습이 드러나는 시기라고 합니다. 저의 조카들만 보더라도 어리지만 각각의 개성이 있더라고요. 이런 모습을 떠올려 봤을 때 제가 어떤 성향의 사람이구나 아는 데 도움이 되었습니다. 가족들에게도 그때의 저에게 어떤 에피소드가 있었는지,  어떤 성격이었던 것 같은지 물어볼 수 있습니다..!  글또의 과제처럼 '삶의 지도'를 그려보는 과정도 나를 이해하는 데 도움이 되었고요!!

 

이제 진짜 끝! 

 

 

 

 

출처

[이미지] EA SPORTS FC OLINE 웹페이지 (넥슨)